我主要谈两个方面。

        一是从研发人员人均研发经费投入看，外资接近或高于国企，换句话说，国企人均研发经费投入已接近合资企业，如2010年国有企业人均研发投入46万元，而合资企业外商投资企业是60万元。

        二是专业能力评价体系急需改革。科技人才在现行职称评定体系下取得《专业技术职务任职资格证书》，仍是其获得社会认可、证明其专业能力的最主要途径。一方面非常看重，但另一方面人事部对职称问题又把得很死。

以汽车为例，我们希望能搞一个特区，如中国科协领导10个学会在科技人才专业能力评价体系方面做了些探索，也获得社会响应，但至今也未得到人社部授权。

        举个例子，一汽总工程师不是教授级高工，为什么？因为名额有限，只能把指标让给研发人员，国有企业领导就靠人格魅力，把职称让出来。但对一个工程师来说，职称非常重要，而我们目前体制严重制约了科技人员的价值体现，既无法满足国际互认需求，也无法满足工程师流动需求。

        由此，对生态环境需要警醒以下几个问题：

        一是对汽车高层次科技人才的认识。“洋文凭 海外工作经历”似乎成了地方政府落实高层次科技人才政策的首要条件，他们认为，拥有“洋文凭”和海外工作经历就是顶尖人才，政府这么干，企业也这么干。

        但 对于那些土生土长高层次科技人才的政策却并不清晰，尤其是那些未能被认定为高新技术企业的汽车企业，引进本土成长高层次科技人才的渠道并不通畅，这部分科 技人才在被引进时的落户、子女入学、配偶工作等问题无法解决，制约了优秀汽车科技人才的成长和流动。调查中，有“土鳖”提出问题：我们跟他们的价格有这么 大的差异吗？

         二是对汽车科技人才成长路径的认识。这个调查问卷设计得非常尖锐，其中一个答案里写的是：“在我们单位20岁干，30岁看，40岁到二线”。什么意思？20岁刚毕业，25岁研究生毕业，30岁当小组长，40岁最好当个室主任……

“官本位”思想已经浸透到科技人才领域，都想当官，因为多数企业科技人才薪酬与行政岗位挂钩，导致一些专业能力突出的科技人才不得不在取得一定技术成果后转向行政管理工作。这非常可怕。

        企业也有新探索。如一汽集团技术中心建立了以技术职称序列为基础的“六条通道”人才培育和成长体制，吉利汽车研究院建立了管理-技术双通道人才发展体系。但这些尝试和探索要取得成功，仍然需要良好的外部环境和政策引导，尤其需要国家人力资源管理政策的推动。