记得2010年担任沃尔沃收购项目负责人的袁小林，曾饱含深情地对笔者说，职业经理人留在一家企业的原因不外乎三点：事 业留人、感情留人、待遇留人。他认为自己能参与“吉利并购沃尔沃”这样一件在中国汽车发展史上具有里程碑意义的事情，足以让他可以放弃此前世界500强三 甲之一英国bp集团的高薪职位。

        有感于袁小林的话，笔者联想到国内自主车企又有几家能够在“三个留人”上找到平衡，留住与吸引拥有真才实学的人才呢？

        由荷兰CRF机构发起的2014年度“中国杰出雇主”榜单揭晓，与汽车有关的企业有6家上榜，仅有上汽乘用车一家自主车企入榜。这也是继去年其打破合资车企对该奖项垄断之后的再次入围，为什么仅有上汽乘用车？

        从待遇方面来说，国有车企当中一汽集团、东风集团吸金能力并不比上汽集团差，连民营车企长城汽车也是利润颇丰，但看看自主车企多数员工们的收入，往往都在当地的平均工资水平线徘徊。

        数据显示，2011年欧美系合资或独资汽车企业中国一线工人的工资平均值为62354元，日韩系企业和国产品牌企业（自主企业）相应数值分别为42732元和31433元。反观国内车企老总的年收入，比亚迪总裁王传福的年薪为401.7万元，江铃总裁陈远清为236万元，福田、吉利、金龙、宇通的老总年薪在130万元-200万元之间，广汽董事长曾庆洪为100万元，而中国“四大”汽车集团一汽、上汽、长安和东风的总经理年薪则在50万元-85万元之间。

        一 些自主品牌车企的员工在积累了一定的工作经验之后，只能通过跳槽来提升自己的收入水平，自主车企人力资源部门一方面对外高价挖人，一方面又疏于对内部人才 的研究与关心，人才流失到合资企业，自然属于情理之中的事情。试问，一家人才流失严重的整车企业，如何保证整车的一致性和可靠性，消费者又怎能放心买到质 量性能好的车呢？

        再说“事业留人”，笔者不禁想起那些年怀着报效民族汽车业决心的海归汽车人才们，至今又有几人还留在当初的自主车企呢？

        作 为自主品牌主力军的民营车企，往往通过高薪吸引一部分海归或擅长某方面技能的优秀人才，在掌握并吸收其技能后，采取辞退对方的方式“践踏”这部分人才。有 机构曾统计，优秀企业的人才流动率基本上保持在15%左右，然而，国内民营企业的人才流动率接近50%，一些民营企业的人才流失率更是达到了70%。

        对于中下层员工，往往需要企业为其提供职业生涯规划和培训的过程，给员工充分发展的空间，让其有实现自我的机会，但这些往往是一些自主车企所缺乏的。