赵伟奇

贾纯岩

谷亚雷

高卫国

        在2013年中国汽车自主品牌发展与汽车人才培养座谈会上，中国汽车工程学会理事长付于武用一组数字阐述了目前汽车行业人才短缺的现状。上周，经销商沙龙邀请了奥迪中润发4S店总经理高卫国、一汽大众捷亚泰店总经理谷亚雷、广汽本田方庄4S店常务副总经理赵伟奇、比亚迪鑫敏恒4S店副总经理贾纯岩，从各岗位人才现状、导致人才紧缺原因及应对之道等方面，探讨汽车人才未来发展方向。

　　人才紧缺是现实

　　新京报：近几年，部分经销商称面临着人才流动、人才紧缺的情况，这种情况是否大面积存在？造成这种情况的原因是什么？

　　高卫国：目前汽车行业各方面人才都缺乏。近年来汽车市场飞速发展，一方面新经销商不断加入，导致所需各方面人才很多；另一方面，提供人才的渠道比较少，因此造成汽车行业相关人才缺口比较大。其中，销售顾问流动性更大一些。

　　此外，很多扩张较快的经销商，为了短期内吸引业务熟练的人才到位，提供了偏离行业标准的待遇，导致如今行业待遇标准虚增，很多业务人才的期望值随之增高，行业人才竞争出现了恶性循环。

　　谷亚雷：汽车行业内人员的流动性确实相对大一些。尤其是最近几年，每年都有很多新店建立，需要的各类人才很多，但专业素养高、经验丰富的人才培养需要很长时间，热门人才较为紧缺。目前在部分品牌4S店内，确实有一些技术人员选择出去成立二类汽修店。相对来说，销售顾问的流动性更大一些。

　　赵伟奇：目前，多数经销商都面临着人才缺失的问题。钣金等岗位的高级技术人才较为紧缺，但其流动性相对不大，销售顾问的流动性较大，尤其是近年来高端品牌在北京市场的急速扩张，对各方面人员的需求较大，因此导致销售顾问跳槽频繁。

　　贾纯岩：销售顾问的流动性确实更大一些。目前，我们在招聘人员时最看重其稳定性。因为一个企业整体队伍必须稳定，才能保证业绩和品牌。同时，以前我们多是招一些20岁左右毛头小伙子，腿勤嘴快就行。现在，我们更倾向于选择招聘年龄更长一些的人员，如25岁到30岁的年轻人，这些人更有责任感和稳定发展的可能。

　　销售顾问构成模式短期不会变

　　新京报：目前4S店销售顾问构成呈现年轻化趋势，随着汽车行业发展，未来这些员工是否会像发达国家那样，成长为服务管家？

　　贾纯岩：以往新车销售火爆，经销商多疲于应付销量，对销售顾问所设门槛很低，导致人员素质参差不齐。但目前已进入微利时代，厂家和经销商开始提高服务满意度，因此对销售顾问素质也有了更高要求。同时，随着消费者越来越理性，他们更倾向于选择那些真正能够为他们提供服务、对车辆了解更多的销售顾问。目前30岁到40岁的员工都处于创业者或管理者岗位，未来10年年龄也不大，因此管理层的替换时间延长了，销售顾问很难发生岗位变动。

　　赵伟奇：短期内4S店销售顾问的构成模式变化不会大，目前我国汽车市场仍处于上升期，购车仍是部分消费者的刚性需求，因此每天电话咨询、进店看车的客户有很多，店内工作节奏较快，年轻的销售顾问更适合。

　　谷亚雷：销售顾问构成近期仍将以年轻人为主，短时间内还不会达到成熟汽车市场的那种人员构成模式。我们目前也在做尝试，在推“职业性”概念，建立职业制度，培养职业销售服务人员、职业管理人员等。

　　高卫国：短期内这种年轻化的销售顾问构成是改变不了的。一是行业特点，销售工作节奏快、劳动负荷大，因此销售顾问要有好体力，年轻人更适合；二是对于汽车人才相关辅助支持较少，例如缺少输送人才的专业渠道；三是传统的就业观念，也使得销售顾问的职业生命较短。今后会向成熟的模式转变。一方面，高端品牌优越感会保证销售顾问能够长期稳定在岗位上；另一方面，依赖着汽车行业发展，部分企业未来发展也会更稳定、更长久，企业员工稳定性和长久性也将随之增强。

　    管理人员紧缺问题突出

　　新京报：快速扩张使得管理人员短缺。各店是否也有此感受？

　　高卫国：此前大多企业缺少人才内部培养机制，导致优秀的人才不好找。同时，每个企业的文化不同，人才吸引到店后也可能会出现水土不服。此外，以往没有那么大的人才需求，汽车行业结构、盈利结构变化也不大，因此很多投资者的心理预期跟不上行业发展，容易质疑管理者的水平，从而导致管理人员留不住。

　　谷亚雷：管理人员缺失是一类市场中的共性。近年来，各个汽车品牌4S店都是全国开花，尤其是高端品牌的网络数量增速很快，很多跨品牌、跨区域的经销商集团扩网速度很快，因此整个汽车行业管理人员紧缺的状况也更加凸显。

　　同时，跨品牌、跨区域的经销商集团所面临的管理人员紧缺问题也更突出。因为，管理人员的培养不是一天两天就可以完成的，它需要足够的时间，以及实战经验、阅历的积累。

　　赵伟奇：管理人员需要精通汽车销售、售后服务、技术等各个环节，并具备管理素养。因此，至少在本岗位做了5年以上的人，才有足够的经验和能力去管理某一个领域。然而近年来，各个品牌扩网速度很快，每一个新店开业都需要管理人员，加速了管理人员的流动，缩短了管理人员的培养时间，从而导致汽车市场管理人员紧缺。究其原因，一方面是由于近年来汽车市场的飞速发展，另一方面，则是由于我们在过去一段时间里，缺乏培养人才、稳定人才的意识。

　　技术人才需靠实战打造

　　新京报：技术人才的成熟需要4到10年的时间，但技术人才近年来的流动颇为频繁。目前各店技术人才现状是什么样的？

　　谷亚雷：我认为目前汽车专业院校对人才的培养只能算是储备，并且与现今市场的发展速度并不匹配。当前汽车行业的产品、技术都呈现爆炸式飞速发展，学生毕业时往往会发现，在学校里学到的技术知识，已经跟当时的产品、技术有很大差距。因此，院校对技术人员的培养主要是其考虑问题的思路和思维，要成为一名真正的技术人员，一定要靠实践做补充。

　　贾纯岩：近年来，一些4S店确实有一些技术人员，跳槽到其他4S店或者自己开个小店。

　　增强内部培养机制应对人才缺失

　　新京报：面对上述人才紧缺及流失的相关问题，各店采取了哪些应对举措？

　　贾纯岩：首先，我们先解决各岗位人员的吃穿住行，为他们提供宿舍、食堂等，保障他们的基本生活。其次，在薪酬待遇方面，我们为技工、技师、销售顾问等岗位提供的工资普遍高于北京行业平均工资。同时，从2009年开始，我们店就制定了工龄、工资机制，根据工龄的增长工资会逐年递增，保障了各岗位人员的工作水平能够得到充分肯定。此外，每隔一段时间，我们各个部门的管理人员会与员工进行一对一的沟通，了解员工的困难，也能够增进员工对领导和企业的认同。

　　赵伟奇：首先，我们拥有稳定的人才引进渠道，每年都有学校为我们输送专业人才。我们会安排这些人员进店实习，并派有经验的老员工进行指导，而后根据其特长设定岗位，争取发挥每个人的不同优势。同时，我们会有日常考核和定期级别考核，为各岗位人员提供充足的上升空间。此外，我们也注重培养其对企业文化的认同，增强其稳定性。

　　谷亚雷：作为区域性单一品牌经销商，我们的扩张集中于北京区域，并不分散。更重要的是，我们长期经营同一品牌，在十几年的时间里，自己培养起来了核心骨干团队，因此可以保证企业核心人才的稳定性和延续性。未来，随着整个汽车行业发展速度趋于平稳，各个品牌及经销商集团不再急速扩张，各个4S店的人员也会随之稳定下来。

　　高卫国：我们建立了完善的人才选用、预留体系。一方面，依靠店内人才，完善内部人才培养机制，培养符合公司需求的人才，从而形成造血机制，可以使后续人才能够不断跟进，也能够增进人员对企业文化的情感培养。当然，针对不符合企业发展需求的人员，我们也会进行淘汰，保证常用常新，人员绝不会凑合着用。另一方面，为了留下优秀人才，我们公司既为他们提供了有竞争力的薪酬待遇，也为他们营造贴心、适合的人文环境。